Come sanno bene i professionisti nel campo delle risorse umane, ma anche coloro che hanno cercato un’occupazione tramite siti specializzati, l’attività di ricerca e selezione del personale è svolta secondo una serie di criteri, che in certi casi vanno oltre le competenze richieste. Gli annunci di lavoro presentano infatti un numero variabile di parametri in base a cui verranno valutate le candidature, sia per quanto riguarda lo screening iniziale che per la fase di selezione vera e propria. Oltre al possesso di specifiche abilità, l’aver conseguito un certo titolo di studio o l’aver maturato un’esperienza più o meno ampia nel settore in questione, vi possono essere altri fattori che influenzano l’esito della selezione.

Uno di questi elementi, che ricorre frequentemente negli annunci, è l’area di residenza del candidato, anche se questo criterio viene oggi interpretato in maniera diversa rispetto al passato. Il tasso di mobilità di studenti e lavoratori è infatti aumentato in maniera esponenziale: esperienze come l’Erasmus, i viaggi-studio o i tirocini all’estero sono già da anni una realtà per moltissimi studenti. Anche per quanto riguarda il lavoro possiamo parlare di un cambiamento in relazione alla mobilità. È vero che la popolazione italiana rimane tendenzialmente stanziale rispetto, ad esempio, a quella statunitense: tuttavia, anche qui è cresciuto in maniera significativa il numero di coloro che si spostano dalla propria città e lavorano in altre parti del paese o all’estero per periodi più o meno lunghi. Va anche citata, parlando del rapporto tra area geografica e lavoro, la possibilità per certe categorie di lavorare in remoto, in particolare tramite web.

A proposito degli Stati Uniti, è interessante notare, in merito al rapporto tra residenza e ricerca del personale, una tendenza che riguarda poche, grandi compagnie americane. Un articolo pubblicato ad inizio anno sul sito del Limestone College, un’università della South Carolina, notava che negli USA la posizione geografica è il primo ostacolo nella selezione, in quanto il 95% dei candidati qualificati e potenzialmente interessanti vivono lontano dall’azienda che li cerca. La reazione è stata significativa, in particolare da parte di alcune compagnie leader nel settore IT. Google ha adottato già da anni una strategia radicale: invece che cercare di attirare nuovi talenti verso lo storico quartier generale di Mountain View, in California, ha deciso di andare loro incontro, costruendo filiali nelle vicinanze di università con una particolare concentrazione di giovani ad alto potenziale. In questo modo, la compagnia mira ad assicurarsi le migliori risorse disponibili, non solo in patria ma anche all’estero: le nuove sedi, infatti, si trovano sia dentro (New York; Boston; San Francisco) che fuori gli States (Waterloo, Canada; Londra; Tokyo). Altri grandi nomi del settore tecnologico, come Facebook e Microsoft, hanno più recentemente iniziato a seguire questa via. Va da sè, tuttavia, che un simile approccio è appannaggio esclusivo di pochi grandi nomi del business mondiale, che possono permettersi investimenti eccezionali per garantirsi un predominio delle risorse e mantenere la posizione di leader nel proprio settore.

Immaginiamo, invece, di esaminare una decina di annunci estratti casualmente da un motore di ricerca per il lavoro: a meno che non si tratti di un lavoro che può essere svolto a distanza, o di una posizione particolare che richiede competenze molto difficili da reperire, è verosimile aspettarsi che l’azienda limiti la selezione a candidati che vivono in prossimità del luogo di lavoro, per una serie di intuibili ragioni pratiche (o, in alternativa, che richieda una disponibilità al trasferimento: ipotesi però più difficile, che deve essere controbilanciata da incentivi adeguati della posizione in questione).

In molti casi, quindi, è ancora importante per una società che si occupa di risorse umane, o per l’ufficio HR di un’azienda, poter effettuare un “recruiting geografico” e scremare i curriculum in base al luogo di residenza dei candidati. Anche in situazioni diverse dalla selezione, poi, può essere necessario dividere per aree geografiche i CV di cui già dispone nel proprio database (ad esempio nel caso di un’azienda che debba organizzare una strategia commerciale per regioni o province, e che abbia quindi la necessità di distribuire agenti e venditori in zone diverse).

Il problema per chi deve gestire un gran numero di curricula è che l’indirizzo di residenza, cosi come molte altre informazioni, non è che una riga all’interno del curriculum (e in molti casi è un’informazione che il candidato trascura, o inserisce in maniera approssimativa). Questo obbliga il selezionatore ad aprire e leggere un gran numero di documenti prima di iniziare la selezione vera e propria, solo per sapere quali candidati possono essere ammessi alle valutazioni successive.  

I software basati sulla ricerca semantica rappresentano una soluzione a questi problemi, consentendo una gestione rapida ed intuitiva dei CV. Grazie all’analisi del linguaggio naturale , è possibile infatti estrarre le informazioni che interessano al recruiter, senza che questi sia obbligato ad aprire e leggere il documento; inoltre, l’integrazione della geolocalizzazione permette di mostrare i candidati rispetto all’azienda o a una certa area geografica, mostrandone la posizione su una mappa.

Lo stesso principio di ricerca ed estrazione delle informazioni si applica poi a diversi tipi di dati: un selezionatore che disponga di un software adeguato può così impostare uno screening su un numero a scelta di CV presenti nel database, per cercare candidati che rispondano a specifici requisiti (ad esempio, che abbiano una laurea magistrale, che conoscano il francese e che risiedano in un raggio di 20 km dall’azienda) ed ottenere un risultato immediato.

L’applicazione della semantica all’informatica, che ha già mostrato risultati significativi nelle attività di ricerca e gestione di dati e archivi telematici, può essere dunque un fattore distintivo ed innovativo anche nell’ambito HR. La capacità di rendere più veloce ed efficiente il processo di archiviazione, selezione e gestione dei CV si traduce infatti in un notevole risparmio di tempo e lavoro per chi si occupa di risorse umane.

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