Sia che si passi da un classico ATS (applicant tracking system) che si contattino varie agenzie per il lavoro, quando un’azienda ricerca un profilo tecnico è facile ricevere candidature sia in italiano che in inglese. Non è un problema perché i selezionatori sono abituati a passare facilmente da una lingua all’altra, avendo in mente la mappa delle competenze richieste nelle due lingue.

Il dato interessante che abbiamo osservato lavorando con i nostri clienti è che a un certo punto la lingua in cui è scritto il curriculum diventa per il selezionatore un dato poco rilevante. Infatti, dopo aver valutato diversi profili di candidati per una selezione, anche solo dopo poche ore dalla visualizzazione per chi legge tanti curriculum uno dietro l’altro diventa difficile ricordare la lingua in cui le informazioni sono state lette.

Questo fattore crea immediatamente delle difficoltà nel ricercare le caratteristiche del candidato all’interno del testo tramite un software specializzato. Le soluzioni implementate sono generalmente dividere rigorosamente i curriculum per lingua oppure tradurre le informazioni principali e inserirle in un sistema o database in una sola lingua.

Inoltre archiviazioni più sofisticate che utilizzano algoritmi che si riferiscono alla radice della parola per evitare problemi di desinenza di genere (se cerco un operaio voglio trovare anche chi ha scritto operaia nel testo) o di tempi dei verbi danno risultati impredicibili se non differenziati per lingua. Allora come fare? Avere dati in più lingue ormai è una realtà in vari settori.

Fino a qualche tempo fa la problematica delle ricerche del personale in più lingue era relegata alle grandi aziende, oggi anche le PMI specializzate che ricercano profili professionali di un certo livello ricevono i cv sia nella lingua locale che in inglese.

In questi casi è indispensabile che il sistema informatico provveda a riconoscere la lingua prevalente del curriculum e applichi i corretti algoritmi per rendere il contenuto facilmente ricercabile. La possibilità di riconoscere la lingua del curriculum non è affatto banale perché i curriculum contengono in genere poco testo e in molti casi (competenze, linguaggi di programmazione, studi) sono pieni di parole straniere anche se la lingua prevalente è un’altra. Inoltre annotazioni come nomi tipici, dati anagrafici e spesso titoli di studio devono essere eliminate dall’analisi perché relativi alla storia e ai dati personali del candidato e non alla lingua in cui questi dati vengono comunicati.

Cosa rimane a questo punto? Non è affatto facile per un software riconoscere il linguaggio di un testo troppo breve e pieno di termini stranieri, infatti la maggior parte degli ATS non hanno questa funzionalità.

Eppure per una ricerca in più lingue efficiente, analizzare la lingua del cv e archiviarlo correttamente è indispensabile. Se poi la ricerca include caratteristiche come il livello di studio dei candidati, le lingue conosciute e le competenze il software dovrà essere in grado di archiviare queste informazioni in modo trasparente e fornire un output comune a prescindere dalla lingua in cui è espressa l’informazione. Date le sfumature di significato delle varie lingue è opportuno fornire al recruiter la possibilità di selezionare la lingua di ricerca e far in seguito confluire i profili selezionati all’interno della stessa selezione.

In un mondo globalizzato è indispensabile prepararsi alla sfida di gestire una selezione in più lingue anche a livello locale, altrimenti si corre il rischio di perdere candidati preparati proprio perché il nostro cervello a volte gestisce le informazioni senza memorizzare il linguaggio in cui le ha acquisite.

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